Reforma Laboral 2025: Cambios clave y cómo preparar a tu empresa
Desde la ampliación de la jornada nocturna hasta el fortalecimiento de derechos laborales y nuevas obligaciones frente a aprendices, la reforma introduce impactos directos en la operación diaria de empresas grandes, medianas y pequeñas.
En este escenario, la adaptación oportuna y técnica es clave para mitigar riesgos, evitar sanciones y mantener la competitividad. Esta guía te presenta los principales puntos de la reforma laboral 2025, los cambios que implican y cómo prepararte para cumplir con seguridad y eficacia.
1. Jornada diurna y nocturna
La reforma redefine los límites de la jornada:
La jornada diurna comprende ahora de 6:00 a.m. a 7:00 p.m., un ajuste que amplía el periodo diurno frente al actual inicio nocturno a las 9:00 p.m. .
La jornada nocturna se extiende de 7:00 p.m. a 6:00 a.m., dos horas antes del horario actual .
Las horas fuera de la jornada máxima de ocho diarias (42 horas semanales) se consideran extras. Las horas extras diurnas tendrán un recargo del 25% y las nocturnas del 75%. Este recargo nocturno aplica seis meses después de la sanción presidencial.
¿Qué deben hacer las empresas?
Ajustar los turnos laborales para evitar recargos innecesarios.
Actualizar contratos y hojas de vida laboral con los nuevos rangos.
Informar al personal sobre el nuevo horario para prevenir demandas por recargos no reconocidos.
2. Recargos dominicales y festivos
Los recargos por trabajo en domingos y festivos aumentan de forma gradual:
80% desde el 1 de julio de 2025
90% desde el 1 de julio de 2026
100% desde el 1 de julio de 2027 .
Las empresas pueden optar por aplicar el recargo completo de inmediato si así lo desean.
¿Qué deben hacer las empresas?
Evaluar si mantener o reducir turnos dominicales.
Presupuestar el aumento progresivo de costos laborales.
Considerar políticas de compensación o rotación para evitar sobrecostos.
3. Jornada máxima semanal y flexibilidad
La jornada laboral se fija en un máximo de 42 horas semanales, distribuidas en 8 horas diarias. La reforma ofrece la posibilidad de pactar una semana de cuatro días en compensación, siempre que no se excedan las 42 horas semanales, lo cual excluye el pago de horas extras en ese contexto. Sin embargo, la medida de “semana de 4×3” fue descartada en el Senado aunque queda abierta la negociación por acuerdo entre partes.
¿Qué deben hacer las empresas?
Revisar los contratos actuales y ajustarlos si exceden las 42 horas.
Evaluar esquemas de trabajo flexible con el área legal y de talento humano.
Registrar acuerdos por escrito para evitar conflictos laborales.
4. Límites en horas extras
Se establece que las horas extras podrán ser hasta 2 horas diarias y 12 horas semanales, con excepciones para el sector salud y seguridad, que mantienen límites diferenciados. Las horas extras diurnas generarán un recargo del 25%, mientras que las nocturnas se cobrarán con recargo del 75%.
¿Qué deben hacer las empresas?
Controlar con precisión los tiempos de entrada y salida.
Establecer un control de horas extras más riguroso.
Revisar si el volumen de trabajo justifica la contratación adicional.
5. Contratos de aprendizaje
Se reconoce al contrato de aprendizaje del SENA como una relación laboral a término fijo, con las siguientes condiciones: 75% del salario mínimo durante fase lectiva y 100% en fase práctica, con todos los aportes y prestaciones legales. Las empresas que no vinculen a los aprendices en la forma establecida deberán pagar una sanción equivalente a 1,5 salarios mínimos por cada aprendiz no vinculado.
¿Qué deben hacer las empresas?
Verificar si cumplen con la cuota obligatoria de aprendices.
Ajustar el presupuesto a esta nueva carga prestacional.
Evitar sanciones por no vincular aprendices según lo definido por el SENA.
6. Trabajo en plataformas digitales
La reforma establece que los trabajadores de plataformas serán considerados subordinados si existe dependencia económica, y, en caso de contratistas independientes, la empresa asumirá el 60% de sus aportes de salud y pensión, mientras el trabajador asumirá el 40%.
¿Qué deben hacer las empresas?
Evaluar si sus contratistas digitales deben ser empleados formales.
Hacer revisión de los contratos vigentes en plataformas o canales digitales.
Considerar ajustes en costos para cubrir nuevos aportes.
7. Contratos a término fijo
Los contratos a término fijo estarán limitados a un máximo de cuatro años, tras los cuales deberán renovarse automáticamente por un año adicional si no existe una causa objetiva para su terminación.
¿Qué deben hacer las empresas?
Reestructurar políticas de contratación temporal.
Justificar adecuadamente prórrogas por escrito.
Capacitar al personal de RRHH para aplicar correctamente la norma.
8. Costos estimados y contexto laboral
Analistas advierten que el aumento en recargos nocturnos, dominicales y festivos puede incrementar los costos laborales en un rango estimado entre 6,8 % y 35 %, especialmente afectando a las PYMES. Además, aunque la tasa de desempleo ha descendido recientemente, persisten altos niveles de informalidad y empleo juvenil.
¿Qué deben hacer las empresas?
Elaborar un diagnóstico financiero del impacto laboral.
Considerar automatizar procesos para mantener productividad.
Consultar expertos legales para evitar sanciones por incumplimiento.
Conclusión
La Reforma Laboral 2025 representa un reto importante para las empresas en Colombia, especialmente en cuanto a la gestión de turnos, costos laborales y contratación. No adoptar medidas oportunas podría generar sobrecostos, demandas o sanciones.
¿Tu empresa ya se está preparando?
En Peña Molina & Asociados te ayudamos a:
Auditar tu sistema de contratación.
Preparar manuales y políticas laborales actualizadas.
Implementar estrategias de adaptación legal y financiera.
Recuerde que Peña Molina & Asociados tiene un equipo de expertos dispuestos a apoyarlo y acompañarlo en asuntos contables, financieros, tributarios y de control interno, para lo cual podrá contactarnos al correo: info@pma.com.co.
